Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan sistem formal yang dirancang untuk pengelolaan orang dalam suatu organisasi. Tanggung jawab manajer sumber daya manusia terbagi dalam tiga bidang utama: kepegawaian, kompensasi dan tunjangan karyawan, dan mendefinisikan / merancang pekerjaan.

Mengapa SDM begitu penting?

Dalam bisnis kecil, SDM mudah diabaikan. Banyak pengusaha memulai bisnis mereka dengan baik, tetapi bergulat dengan manajemen orang ketika bisnis mulai berkembang.

Mengelola staf membutuhkan waktu dan memerlukan keterampilan khusus. SDM adalah bidang keahlian yang tidak dimiliki banyak pemilik bisnis. Terlepas dari keterampilan, bagi banyak pengusaha, nilai SDM dalam bisnis tidak selalu langsung terlihat. Dengan hanya beberapa karyawan, para pemimpin bisnis merasa seperti mereka memiliki denyut nadi ketika datang ke orang-orang yang mereka pekerjakan dan kelola.

Tetapi ketika bisnis tumbuh, para pemimpin sering kali menemukan bahwa tidak ada waktu untuk berurusan dengan manajemen dan rekrutmen orang sehari-hari dan fokus pada orang-orang dapat dengan mudah keluar perusahaan.

Ini adalah kesalahan paling mahal yang bisa dilakukan oleh bisnis kecil. SDM yang komprehensif sangat penting untuk kesuksesan bisnis. Tanpa tim yang berbakat, bisnis Anda jatuh. HR mencakup lebih dari sekadar mempekerjakan, memecat, dan membayar karyawan.

Ini mencakup semua aspek manajemen orang, komunikasi dan sangat penting dalam membangun budaya positif. Dapatkan SDM yang tepat dan Anda setengah jalan untuk mewujudkan impian bisnis Anda.

Pertimbangkan konsekuensi dari SDM yang buruk. Ketika karyawan tidak merasa didukung, tidak diberi kesempatan, bekerja berjam-jam, dan sebagainya, motivasi mereka untuk bekerja terpengaruh. Kurang terpenuhinya SDM yang efektif dan akan memiliki efek yang bisa menggerus pada keuntungan Anda.

Reputasi sebagai pemberi kerja berpengaruh dalam menarik bakat. Ini juga berdampak pada pelanggan.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia – Fungsi Manajerial, Fungsi Operatif, dan Fungsi Penasihat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah fungsi manajemen yang berkaitan dengan mempekerjakan, memotivasi, dan mempertahankan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia berurusan dengan masalah yang terkait dengan karyawan seperti perekrutan, pelatihan, pengembangan, kompensasi, motivasi, komunikasi, dan administrasi. Manajemen sumber daya manusia memastikan kepuasan karyawan dan kontribusi maksimum karyawan untuk pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Armstrong (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai “pendekatan strategis untuk memperoleh, mengembangkan, mengelola, memotivasi dan mendapatkan komitmen sumber daya utama organisasi – orang-orang yang bekerja di dalam dan untuk itu.”

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diklasifikasikan dalam tiga kategori berikut.

• Fungsi Manajerial,
• Fungsi Operatif, dan
• Fungsi Penasihat

Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia – Dalam fungsi HRM ini, jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi ditentukan. Penelitian adalah bagian penting dari fungsi ini, informasi dikumpulkan dan dianalisis untuk mengidentifikasi kebutuhan sumber daya manusia saat ini dan masa depan dan untuk meramalkan perubahan nilai, sikap, dan perilaku karyawan dan dampaknya terhadap organisasi.
2. Pengorganisasian – Dalam suatu organisasi tugas dialokasikan di antara anggotanya, hubungan diidentifikasi, dan kegiatan diintegrasikan ke arah tujuan bersama. Hubungan terjalin di antara karyawan sehingga mereka dapat secara kolektif berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi.
3. Mengarahkan – Mengaktifkan karyawan di tingkat yang berbeda dan membuat mereka berkontribusi maksimal kepada organisasi yang dimungkinkan melalui arahan dan motivasi yang tepat. Meraih potensi maksimum karyawan dimungkinkan melalui motivasi dan perintah.
4. Mengontrol – Setelah merencanakan, mengatur, dan mengarahkan, kinerja aktual karyawan diperiksa, diverifikasi, dan dibandingkan dengan rencana. Jika kinerja aktual ditemukan menyimpang dari rencana, langkah-langkah kontrol diperlukan untuk diambil.

Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:

1. Rekrutmen dan Seleksi – Rekrutmen kandidat adalah fungsi sebelum seleksi, yang membawa kumpulan calon kandidat untuk organisasi sehingga manajemen dapat memilih kandidat yang tepat dari para pelamar ini.
2. Analisis dan Desain Pekerjaan – Analisis pekerjaan adalah proses menggambarkan sifat pekerjaan dan menentukan persyaratan manusia seperti kualifikasi, keterampilan, dan pengalaman kerja untuk melakukan pekerjaan itu. Desain pekerjaan bertujuan untuk menjabarkan dan mengatur tugas, tugas, dan tanggung jawab ke dalam satu unit kerja untuk pencapaian tujuan tertentu.
3. Penilaian Kinerja – Profesional sumber daya manusia diwajibkan untuk melakukan fungsi ini untuk memastikan bahwa kinerja karyawan berada pada tingkat yang dapat diterima.
4. Pelatihan dan Pengembangan – Fungsi manajemen sumber daya manusia ini membantu karyawan untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Pelatihan dan program pengembangan diselenggarakan untuk karyawan baru dan lama. Karyawan dipersiapkan untuk tanggung jawab tingkat yang lebih tinggi melalui pelatihan dan pengembangan.
5. Administrasi Upah dan Gaji – Manajemen sumber daya manusia menentukan apa yang harus dibayarkan untuk berbagai jenis pekerjaan. Manajemen sumber daya manusia memutuskan kompensasi karyawan yang meliputi – administrasi upah, administrasi gaji, insentif, bonus, tunjangan tambahan, dan sebagainya.
6. Kesejahteraan Karyawan – Fungsi ini mengacu pada berbagai layanan, manfaat, dan fasilitas yang disediakan untuk karyawan demi kesejahteraan mereka.
7. Pemeliharaan – Sumber daya manusia dianggap sebagai aset bagi organisasi. Pergantian karyawan tidak dianggap baik untuk organisasi. Manajemen sumber daya manusia selalu berusaha untuk menjaga karyawan berkinerja terbaik mereka bagi organisasi.
8. Hubungan Perburuhan – Fungsi ini mengacu pada interaksi manajemen sumber daya manusia dengan karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja. Karyawan berkumpul dan membentuk serikat untuk mendapatkan lebih banyak suara dalam keputusan yang memengaruhi upah, tunjangan, kondisi kerja, dll.
9. Personel Penelitian – Penelitian personil dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan pendapat karyawan tentang upah dan gaji, promosi, kondisi kerja, kegiatan kesejahteraan, kepemimpinan, dll. Penelitian semacam itu membantu dalam memahami kepuasan karyawan, pergantian karyawan, pemutusan hubungan kerja karyawan, dll.
10. Catatan Personil – Fungsi ini melibatkan perekaman, pemeliharaan, dan pengambilan informasi terkait karyawan seperti – formulir lamaran, riwayat pekerjaan, jam kerja, pendapatan, absen dan hadiah karyawan, pergantian karyawan, dan data lainnya yang terkait dengan karyawan.

Fungsi Penasehat  Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ahli dalam mengelola sumber daya manusia dan sehingga dapat memberikan nasihat tentang hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia dapat menawarkan saran untuk:

1. Memberi Saran kepada Manajemen Puncak

Manajer personalia menyarankan manajemen puncak dalam perumusan dan evaluasi program, kebijakan, dan prosedur personalia.

2. Memberikan saran kepada Kepala Departemen

Manajer personalia menyarankan para kepala berbagai departemen tentang hal-hal seperti perencanaan tenaga kerja, analisis pekerjaan, desain pekerjaan, rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan, penilaian kinerja, dll.

Berapa banyak karyawan SDM yang harus dipekerjakan oleh satu perusahaan?

Dibandingkan dengan banyak kelompok organisasi lain, seperti penjualan atau rekayasa, tim SDM umumnya ramping dan hanya memiliki beberapa anggota inti. Bagi mereka yang ingin mempekerjakan praktisi SDM pertama mereka atau membangun tim mereka, pertanyaannya sering: 

Menurut  laporan 2014  dari Masyarakat untuk Society for Human Resources Management (SHRM), rata-rata rasio SDM terhadap karyawan, yang merupakan jumlah karyawan SDM yang mendukung 100 karyawan, adalah 2,57 untuk semua organisasi. Laporan itu juga menemukan bahwa ketika jumlah karyawan suatu perusahaan bertambah, rasio itu menurun.

SHRM mengatakan perubahan dalam rasio ini menunjukkan bahwa dibutuhkan jumlah minimum karyawan SDM untuk memberikan layanan SDM inti, seperti perekrutan, tunjangan dan hubungan karyawan. Namun, begitu jumlah minimum karyawan SDM dipekerjakan, jumlah karyawan SDM yang diperlukan untuk mendukung perusahaan yang lebih besar tidak meningkat pada tingkat yang sama.

Studi lain  dari Bloomberg Law  pada tahun 2018 mengatakan bahwa rasio staf SDM berada pada titik tertinggi sepanjang masa dengan 1,5 staf SDM untuk setiap 100 karyawan. Sementara dari data SHRM yang lebih besar dari 2.000 perusahaan dibandingkan dengan 700 karyawan Bloomberg melukiskan gambar yang sedikit berbeda, pesan keseluruhannya jelas: sementara rasio staf SDM mungkin meningkat, tim SDM umumnya masih kecil – yang berarti mempekerjakan orang yang tepat adalah yang terpenting.

Peran SDM

Salah satu kesalahpahaman paling umum tentang departemen SDM adalah bahwa satu-satunya fungsi mereka adalah untuk merekrut, memecat, dan membayar karyawan. Ini tidak bisa jauh dari kebenaran. Di tempat kerja modern,  tim SDM memiliki beragam keterampilan  dan melakukan segalanya mulai dari menangani administrasi tunjangan hingga menjadi advokat karyawan hingga mengembangkan strategi tentang cara berkontribusi pada tujuan bisnis yang lebih luas.

Singkatnya, SDM adalah fungsi yang sangat penting dalam hal meningkatkan  keterlibatan karyawan, budaya perusahaan, dan hasil bisnis. Itulah mengapa sangat penting untuk mempekerjakan karyawan SDM yang cukup untuk memastikan peran ini tercakup.

Siapa yang harus direkrut

Mungkin Anda sudah berpikir tentang cara memperluas tim SDM Anda, tetapi Anda tidak yakin dengan posisi mana pegawai baru akan dipekerjakan. Jawabannya sepenuhnya tergantung pada apa prioritas perusahaan Anda. Jika Anda ingin menggandakan jumlah tenaga kerja Anda tahun ini, maka Anda mungkin ingin mempertimbangkan untuk merekrut lebih banyak pelamar. Jika Anda mencari cara untuk memperbaiki proses yang berfokus pada karyawan Anda, karyawan yang dipekerjakan di operasi mungkin merupakan pilihan terbaik.

Karyawan bagian Operasional

Peran Karyawan bagian Operasional, difokuskan pada orang-orang sebagai pendorong nilai suatu organisasi. Ini berarti pekerjaan utama para pemimpin People Operations adalah meningkatkan proses, fungsi, dan layanan SDM untuk meningkatkan kualitas kerja dan kehidupan karyawan mereka.  

Perekrutan Teknis

Perekrut teknis bertanggung jawab untuk mengisi posisi berbasis teknologi – seperti teknik, manajemen produk, atau peran TI. Perbedaan antara perekrut umum dan perekrut teknis adalah bahwa yang terakhir biasanya memiliki latar belakang dalam teknologi itu sendiri sehingga mereka dapat lebih memahami kebutuhan yang tepat dari perusahaan dan kualifikasi kandidat.

Manajemen Kantor

Orang-orang di posisi manajemen kantor memakai banyak topi. Selain memastikan bahwa semua yang ada di kantor berjalan dengan lancar, mereka juga memainkan peran penting dalam melayani sebagai duta besar untuk sebuah perusahaan dan sebagai penasihat bagi para karyawan. Ini berarti menjaga kebijakan perusahaan agar tetap diperbarui, mengoordinasikan acara tim, memastikan karyawan memiliki pengalaman kerja yang aman dan nyaman, dan banyak lagi.

Pengalaman Karyawan

Kategori lain untuk dipertimbangkan mempekerjakan adalah ruang pengalaman karyawan. Peran-peran ini difokuskan pada menciptakan pengalaman yang menarik bagi karyawan untuk meningkatkan  keterlibatan, retensi, dan produktivitas. Dibutuhkan bekerja di berbagai tim untuk memastikan pengalaman itu mulus dari saat seorang karyawan direkrut oleh perusahaan hingga saat mereka pergi.

6 manfaat mempelajari manajemen sumber daya manusia

Ketika seorang karyawan baru yang potensial sedang diwawancarai, profesional sumber daya manusia menilai kandidat terhadap daftar keterampilan utama dan karakteristik pribadi yang diperlukan untuk pekerjaan itu. Saatnya membalikkan tabel dan melihat seperti apa daftar atribut kunci bagi seorang profesional sumber daya manusia.

Apakah Anda memutuskan untuk melakukan sertifikat, diploma atau gelar dalam manajemen sumber daya manusia, MSDM menawarkan Anda rangkaian pengetahuan yang lebih luas yang akan meningkatkan keterampilan dan pemahaman Anda. Jika Anda ingin menjadi lebih sukses dalam karir Anda, melakukan kursus pascasarjana mungkin membantu. Anda juga akan memiliki opsi untuk melakukan banyak kursus singkat tentang cara bekerja dengan orang-orang, resolusi konflik, dan sebagainya. Sebagai seorang profesional sumber daya manusia, memiliki keterampilan orang-orang yang baik dan kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif adalah bonus.

Pelajari lebih lanjut tentang Strategic Human Resource Management

Banyak organisasi mengklaim bahwa karyawan mereka adalah aset mereka yang paling berharga. Dan untuk alasan ini, manajemen sumber daya manusia yang efektif sangat penting untuk setiap perusahaan. Sumber daya manusia membantu dalam menyusun tim, itu membangun budaya organisasi dan membantu orang-orang dengan keterlibatan dan pengembangan. Manajemen sumber daya manusia menciptakan banyak perbedaan dalam meningkatkan produktivitas karyawan.

Di jantung setiap bisnis yang sukses terletak tim sumber daya manusia yang menggerakkan semua aspek manajemen staf. Berikut adalah beberapa manfaat yang dibawa oleh profesional sumber daya manusia ke tempat kerja.

Menurunkan tingkat turnover karyawan

Pergantian karyawan yang tinggi merusak laba perusahaan. Biayanya dua kali lipat dari gaji karyawan saat ini untuk menemukan dan melatih karyawan baru. Sebagai seorang profesional sumber daya manusia, Anda akan tahu cara merekrut orang yang tepat untuk perusahaan sejak awal.

Wawancara kandidat dengan cermat, tidak hanya untuk memastikan mereka memiliki keterampilan yang tepat tetapi juga untuk memeriksa apakah mereka sesuai dengan budaya perusahaan. Penting bagi Anda untuk menguraikan kompensasi dan manfaat yang tepat juga.

Profesional sumber daya manusia juga perlu memperhatikan kebutuhan pribadi karyawan. Anda juga perlu membahas jalur karier yang jelas karena karyawan ingin tahu bagaimana mereka dapat tumbuh di dalam perusahaan.

Profesional sumber daya manusia biasanya hanya melihat karyawan ketika ada masalah tetapi untuk mengurangi pergantian karyawan mereka akan secara teratur mengunjungi anggota staf dan menanyakan apakah mereka baik-baik saja dan bahagia.

Resolusi konflik

Konflik di tempat kerja agak tidak terhindarkan karena karyawan memiliki kepribadian, gaya hidup, dan etika kerja yang berbeda. Saat melakukan kursus manajemen sumber daya manusia, Anda akan diajarkan cara menangani konflik di tempat kerja dan cara mengatasinya. Anda juga akan diajarkan cara menangani situasi seprofesional mungkin. Tidak masalah apakah konflik muncul antara karyawan atau karyawan dan seseorang dalam manajemen, Anda harus dapat membantu kedua belah pihak secara setara dan tidak memilih pihak.

Kepuasan karyawan

Spesialis sumber daya manusia biasanya dibebankan tanggung jawab untuk menentukan kepuasan karyawan. Sebagai siswa manajemen sumber daya manusia, Anda akan belajar cara mengatur survei, kelompok fokus dan strategi wawancara untuk membantu Anda menentukan apakah karyawan puas atau tidak.

Profesional sumber daya manusia menentukan apa penyebab yang mendasari ketidakpuasan karyawan dan mereka mengatasi masalah tersebut dan memotivasi anggota staf dengan solusi kreatif. Mereka mencoba mencari tahu apa sebenarnya masalah yang dihadapi karyawan dan mencari cara untuk membantu mereka di mana diperlukan.

Tingkatkan kinerja karyawan

Tim sumber daya manusia mengembangkan sistem manajemen kinerja. Jika perusahaan tidak memiliki profesional sumber daya manusia, kandidat dapat dengan mudah mendapatkan pekerjaan tanpa memiliki keterampilan dan keahlian yang diperlukan untuk posisi tersebut. Dan untuk alasan ini, sumber daya manusia diperlukan di setiap tempat kerja. Dengan manajer lini, Anda harus memberikan ulasan kinerja karyawan setiap tahun. Bersikap terbuka tentang pencapaian mereka dan hal-hal yang menurut Anda bisa dilakukan dengan lebih baik.

Pelatihan dan pengembangan

Departemen sumber daya manusia melakukan penilaian kebutuhan bagi karyawan untuk menentukan jenis pelatihan keterampilan dan program pengembangan karyawan yang diperlukan untuk peningkatan dan kualifikasi tambahan. Setiap startup atau perusahaan dalam fase pertumbuhan dapat mengambil manfaat dari mengidentifikasi kebutuhan pelatihan untuk stafnya. Lebih murah untuk mempekerjakan staf tambahan atau kandidat yang lebih berkualitas. Ini juga dapat mengurangi pergantian karyawan perusahaan Anda dan meningkatkan retensi karyawan.

Membantu dengan kontrol anggaran

Sangat penting bagi sumber daya manusia untuk mendefinisikan sebanyak mungkin proses seperti proyek tertentu, baik itu review 360-umpan balik, review gaji tahunan atau pengembangan program baru. Sebagai seorang profesional sumber daya manusia, penting dan bermanfaat untuk memahami anggaran proyek yang luas. Sumber daya manusia mengekang pengeluaran yang berlebihan melalui pengembangan metode untuk memangkas biaya manajemen tenaga kerja.

Para profesional sumber daya manusia juga memastikan penetapan upah yang kompetitif dan realistis berdasarkan studi pasar tenaga kerja, tren ketenagakerjaan dan analisis gaji berdasarkan fungsi pekerjaan.

Anda akan belajar mengembangkan pendekatan strategis untuk melatih, merekrut, dan mengembangkan aset perusahaan yang paling penting: orang-orangnya. Ketika bisnis berkembang, para profesional ini diperlukan untuk menjaga semuanya tetap bersama. Pada akhir kursus pelatihan manajemen Sumber Daya Manusia Anda, Anda akan siap untuk menangani anggota staf yang sulit dan merancang struktur pembayaran serta menganalisis pengaruh serikat pekerja dan pemerintah terhadap angkatan kerja.

Mengapa Bekerja di Sumber Daya Manusia adalah Pilihan Karier yang Baik?

Bekerja dalam sumber daya manusia adalah pilihan karir yang baik karena berbagai alasan. Ada banyak peluang untuk peningkatan karir dan pertumbuhan profesional.

Karier ini dapat berkisar dari pekerjaan kolaboratif hingga penelitian independen, seperti ketika mencoba menentukan jenis rencana kompensasi terbaik untuk karyawan, sehingga ada area untuk setiap kepribadian.

Jika Anda memiliki keterampilan interpersonal yang baik, suka berbicara dengan orang lain, dan memiliki keahlian untuk mengidentifikasi bakat dan melakukan wawancara, ini adalah karir yang hebat. Ini juga merupakan bidang karir dengan sedikit peluang untuk otomatisasi, sehingga dengan pelatihan dan keterampilan yang tepat, SDM memiliki umur panjang yang sangat baik di pasar kerja yang berubah.

10 TIPS UNTUK MEMBANTU ANDA MENJADI MANAJER SDM YANG SUKSES

oleh William Grigsby

Membangun Budaya , Pemberi kerja branding , Tokoh Terkemuka – 2 tahun yang lalu

Logo Facebook

Logo Twitter

Logo email

Logo papan klip

Catatan Editor:  Ini adalah posting tamu oleh William Grigsby dari AssignmentMasters – Pendapatnya adalah pendapatnya sendiri.

Mengapa Anda memutuskan untuk menjadi Manajer Sumber Daya Manusia?

Bagi banyak dari kita “Saya adalah orang yang suka membantu orang lain” adalah dorongan motivasi. Tapi mari kita hadapi itu: fakta bahwa gaji rata-rata untuk Manajer SDM lebih dari Rp. 15 juta juga yang membuat perbedaan.

Ini adalah alasan bagus untuk memulai. Menjadi baik dengan orang-orang dan ingin membantu mereka menemukan pekerjaan yang pantas mereka lakukan akan mendorong Anda untuk maju. Motivator keuangan akan berfungsi sama.

Apakah faktor-faktor ini menjadikan Anda seorang manajer SDM yang brilian? Belum tentu.

Dibutuhkan sesuatu yang lebih untuk menjadi profesional sejati dalam manajemen SDM. Berikut 10 hal yang perlu dipertimbangkan:

1. FOKUS PADA GAMBARAN BESAR

Ini adalah kelemahan umum dari manajer SDM: mereka menjadi begitu fokus dalam merekrut orang baru yang terbaik sehingga mereka melupakan yang sudah mereka miliki.

Keterlibatan karyawan saat ini adalah bagian dari gambaran besar. Sama pentingnya dengan mendapatkan pekerja terbaik. Apakah pengakuan, ulasan, dan kebijakan pertumbuhan Anda setara dengan upaya perekrutan Anda? Ya harusnya begitu.

2. PERTAHANKAN GAIRAH

Manajer SDM mewakili aturan dan kebutuhan organisasi. Itu sebabnya mereka tampak kering, dingin, dan jauh sepanjang waktu. Ketika Anda menemukan kembali hasrat Anda, Anda akan mengatasi kekurangan itu. Drive Anda sendiri akan menginspirasi orang-orang yang Anda coba rekrut, juga pekerja saat ini di organisasi.

3. AMBIL PENDEKATAN POSITIF UNTUK KOMUNIKASI

Setiap perubahan dan transisi yang dilalui perusahaan memengaruhi karyawan. Ini mempengaruhi koneksi di antara mereka. Seorang manajer SDM yang profesional harus menjaga jalur komunikasi di dalam seluruh organisasi berfungsi setiap saat.

Berkomunikasi dengan karyawan tidak hanya ketika mereka menghadapi transisi, tetapi juga dari hari ke hari. Ketika Anda tahu masalah apa yang mereka hadapi, Anda akan dapat mengelolanya dengan baik.

4. MUNCUL DI TEMPAT MEREKA BEKERJA

Apakah Anda tahu bagaimana sebagian besar pekerja menganggap panggilan muncul di kantor SDM? Mengerikan. Itu terjadi ketika manajer SDM bertindak seperti kepala sekolah, yang berbicara kepada orang-orang hanya untuk memperingatkan mereka tentang sesuatu. Anda ingin mengubah sikap ini.

Karyawan akan menghargai kontak yang lebih manusiawi. Keluar dari kantor Anda dan tunjukkan tempat mereka bekerja. Ajukan pertanyaan dan biarkan mereka menyarankan ide. Tunjukkan beberapa dukungan dan Anda akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik. Tentang itulah manajemen SDM.

5. TUNJUKKAN MINAT YANG TULUS PADA SETIAP KARYAWAN

Personalisasi adalah kunci manajemen sumber daya manusia yang efektif. Saat Anda berkomunikasi dengan seseorang dari staf, penting untuk mempertimbangkan preferensi, kepribadian, usia, dan tujuan mereka.

Sebagai manajer SDM, Anda harus mengawasi semua orang. Anda tidak dapat menginspirasi mereka untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik dengan pembicaraan motivasi umum. Namun, jika Anda mendorong mereka ke arah tujuan pribadi, Anda akan berada di jalur yang benar.

6. BERKOLABORASI DENGAN SEMUA DEPARTEMEN

Anda memiliki tanggung jawab untuk memilih dan mendukung pekerja yang tepat untuk setiap departemen. Untuk itu, Anda harus belajar apa kebutuhan individu dari masing-masing departemen. Bekerja sama dengan manajer untuk mengembangkan ide dan praktik SDM yang tepat.

7. KEMBANGKAN PROGRAM BIMBINGAN

Melalui proses pendampingan, seorang pekerja yang baru masuk, mendapat panduan yang tepat untuk pengembangan pribadi dan profesional. Mereka belajar bagaimana melakukan pekerjaan dengan baik. Ketika mereka mendapatkan pengawasan dan dukungan yang efektif, mereka tidak takut untuk menjadi kreatif.

Pendampingan seharusnya tidak diimprovisasi. Ini harus menjadi program yang jelas berdasarkan rencana, tujuan, dan pemantauan hasil. Manajer SDM bertanggung jawab untuk menunjuk manajer pelatihan departemen dan penyelia lini.

8. TETAP FLEKSIBEL

Sebuah studi penelitian di perusahaan multinasional di Hong Kong menunjukkan bahwa praktik SDM yang fleksibel dan fleksibilitas perilaku karyawan memiliki efek positif pada budaya kemampuan beradaptasi. Studi lain menunjukkan bahwa organisasi dengan adaptasi budaya yang kuat memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi. Dengan demikian, fleksibilitas Anda sebagai manajer SDM sangat terkait dengan komitmen keseluruhan dalam organisasi.

Bagaimana Anda mengembangkan fleksibilitas seperti itu? Jadilah yang teratas dari semua tren baru. Analisis peristiwa dan budaya dalam organisasi. Pertimbangkan ide-ide mereka dan cobalah metode baru untuk mendukung pengembangan pekerja. Profesi Anda melibatkan pembelajaran dan memengaruhi perubahan.

9. GUNAKAN TEKNOLOGI YANG TEPAT

Informasi sumber daya manusia dan sistem pelacakan pelamar terus ditingkatkan. Anda harus tetap terupdate teknologi baru, sehingga Anda akan terus meningkatkan efektivitas Anda sebagai manajer SDM

10. KETAHUI VISI ANDA

Anda tidak bisa menunggu organisasi Anda menentukan apa peran Anda. Anda tahu semua tentang manajemen sumber daya manusia. Anda perlu melakukan apa saja untuk menjadi ahli bagi Anda sendiri. Ini adalah peran penting dalam organisasi. Tim kepemimpinan akan mengharapkan Anda untuk tumbuh dan menyarankan ide-ide baru.

Temukan visi Anda, yang tidak hanya melibatkan pertumbuhan Anda sebagai manajer SDM, tetapi juga pertumbuhan seluruh organisasi sebagai hasil dari pekerjaan Anda. Terus sarankan ide-ide Anda, kembangkan keterampilan baru, dan coba praktik baru.

Tidak mudah untuk menjadi manajer SDM yang luar biasa. Dibutuhkan banyak kerja, pengalaman, dan percobaan yang konsisten dengan teknik baru. Kiat di atas akan membantu Anda memulai perjalanan menuju kehebatan dalam profesi ini.