Cara Mengatasi Karyawan yang Mangkir ini disarikan dari buku What Every Supervisor Should Know, karangan Lester R. Bittel dan John W. Newstrom

KONSEP: Bentuk kemangkiran tertentu dapat dikurangi melalui konsultasi karyawan. 

Pemangkir termasuk jenis khusus karyawan bermasalah. Sampai di mana Anda harus bersikap lunak pada mereka? 

Tergantung pada alasan kemangkirannya. Profesor P. J. Taylor dari Universitas London, yang pernah menjabat sebagai direktur medis pada Shell (U.K.) Ltd., mengamati bahwa 60 persen pemangkir menderita penyakit berat atau kronis, 20 persen menderita penyakit jangka pendek yang akut seperti flu.

Cara Mudah Menjadi Supervisor yang Unggul

10 persen merasa tidak sehat karena penyakit ringan seperti masuk angin, dan melapor tidaknya mereka tergantung pada sikapnya terhadap pekerjaan mereka. dan 10 persen sisanya benar-benar sehat tapi berpura-pura sakit karena ingin menikmati liburan. 

Yang patut dicurigai adalah kelompok pemangkir dari 20 persen terakhir.

Para ahli psikologi industri menyebutnya sebagai virus kemangkiran sukarela. Seringkali kebiasaan mangkir ini sudah berurat berakar. Etika kerja kaum puritan tidak berlaku bagi mereka.

Pada mereka terjadi konflik yang tak terhindarkan antara keinginan untuk lebih banyak bersantai, dengan keinginan untuk lebih banyak bekerja.

Keadaan ini terutama banyak dijumpai di kalangan karyawan muda. Mereka sering menunjukkan sikap merasa “berhak”. Mereka merasa bahwa, bagaimanapun, pekerjaan itu diberikan kepada mereka dan mereka tidak wajib menggantinya dengan kerja yang cukup.

Namun, banyak ahli masih berpendapat bahwa karyawan yang sudah dari dulunya biasa mangkir adalah orang yang sakit mental.

Alasannya, realitas kerja di mata penderita gangguan emosional ini sungguh tak tertahankan beratnya sehingga ia benar-benar lari dari kenyataan dengan cara tidak masuk kerja.

Temukan Keahlian dan Teknik Kunci yang mampu Mendorong Karyawan Mengeluarkan Potensi Terbaiknya. 

Apapun alasannya, Anda dapat membantu mengurangi kemangkiran dengan cara:

  • Menetapkan semua peraturan Anda mengenai kemangkiran. 
  • Konsisten dalam menerapkan hukuman.
  • Berusaha menemukan alasan kenapa seorang karyawan sering mangkir. 

Metode yang ketiga memerlukan teknik konsultasi. Penting kiranya untuk cepat menindaklanjuti setiap kasus individual.

Sewaktu Anda mendiskusikan masalah dengan karyawan, berilah kesempatan kepadanya untuk menjelaskan reaksinya terhadap pekerjaan, orang yang berhubungan kerja dengannya, kondisi kerja, peralatan dan perlengkapannya, dan jenis pelatihan yang mereka dapat.

Dengan cara demikian Anda menghindari timbulnya perasaan bahwa Anda menyalahkan mereka. Dan jika mereka bereaksi secara spesifik, maka Anda akan mendapatkan keluhan yang spesifik, bukan ketidakpuasan yang tidak jelas. 

Assessment: Bagaimana mendeteksi gaya perilaku anda, bagaimana mengenali perilaku karyawan anda, dan bagaimana anda bisa menggunakan informasi ini untuk membangun hubungan kerja yang harmonis dan mampu memperbaiki kinerja organisasi.


Namun, jangan abaikan kekuatan dari kepuasan kerja dalam menarik karyawan yang cenderung mangkir kembali ke pekerjaan. Yang sangat mengherankan, kondisi kerja fisik ternyata kecil pengaruhnya.

Dari perusahaan ke perusahaan, angka kehadiran di antara tempat kerja yang kotor dan tidak menyenangkan dengan tempat kerja yang) bersih dan terang menunjukkan perbedaan yang kecil.

Bahkan sebagian besar rencana insentif yang dimaksudkan untuk mengurangi kemangkiran relatif tidak efektif. Ternyata keakraban kerja tim, homogenitas, dan kondisi morilnyalah yang kelihatan sangat berpengaruh besar

Seberapa efektifkah konsultasi dalam mengurangi kemangkiran? 

Keberhasilannya tergantung pada sebab utama dari kemangkiran. Perhatikan bagaimana pola dan motivasinya berbeda: 

Pemangkir kronis.

Orang yang daya tahannya kecil untuk menerima tekanan, baik dari lingkungan kerja maupun dari luar, adalah calon kuat untuk mengikuti konsultasi.

Tetapi terlebih dahulu mereka harus benar-benar disadarkan mengenai konsekuensi dari sering mangkir. Kemangkiran mereka merupakan kebiasaan, biasanya sudah berlangsung lama, sehingga untuk mengubahnya diperlukan tekanan.

Pemangkir yang berlibur.

Orang yang bekerja hanya selama mereka butuh uang dan kemudian menghilang sampai satu atau dua hari adalah kasus yang sulit.

Karyawan semacam ini kerap kali adalah orang yang sangat ahli dalam pekerjaannya, tetapi merasa tidak memiliki tanggung jawab besar terhadap pekerjaan itu. Mangkirnya tukang libur dilakukan secara sadar sehingga mereka jarang ditolong melalui konsultasi. 

Sebagai supervisor, anda menghadapi masalah setiap harinya. Anda akan dituntut pertanggungjawaban.Sukses anda diukur oleh kinerja karyawan anda. Anda harus memastikan bahwa :

Agar bisa melakukan hal-hal di atas, anda bisa belajar banyak strategi di sini

Pemangkir tanpa arah.

Karyawan muda yang masih belum menemukan tujuan sesungguhnya dari pekerjaan mungkin hanya mengikuti jejak tukang libur, yang nampak menempuh kehidupan yang bebas dan menggairahkan.

Obrolan berisi kritik dan nasihat yang keras dan terus terang dengan pemangkir semacam ini mungkin lebih efektif ketimbang konsultasi. 

Pemangkir agresif.

Orang yang sengaja tidak masuk kerja dengan harapan kemangkirannya akan menyusahkan Anda mungkin adalah orang yang terganggu secara emosional. Jenis perilaku ini, betapa pun, membutuhkan konsultasi yang profesional untuk memperbaikinya, bukan konsultasi biasa yang dapat diberikan  oleh penyelia. 

Pekerja sambilan. Orang yang mempunyai lebih dari satu pekerjaan kerap kali terlalu letih untuk pergi kerja atau dihadapkan pada jadwal yang bentrok. Dengan orang ini harus berbicara langsung, bukan konsultasi.

Bila kehadiran kerjanya terganggu, maka ia harus dipaksa untuk memilih salah satu pekerjaan. 

Pemangkir kadang-kadang.

Orang yang absensinya sedikit lebih banyak dibanding karyawan Anda lainnya adalah calon utama untuk konsultasi.

Kemangkiran mereka diizinkan. Kalau sakit, mereka memang benar-benar sakit. Kesulitan mereka sering tak dapat diatasi walaupun bersifat sementara. Orang ini memerlukan simpati, pengertian, dan kadang juga nasihat yang sungguh-sungguh.

Mungkin juga sekaranglah saatnya bagi Anda untuk introspeksi diri. Umpamanya, apakah Anda turut memperbesar kemangkiran karena kurang memberikan dukungan atau pelatihan? 

Ringkasnya, Anda barangkali dapat membantu orang yang mangkir karena alasan berikut: 

1. Memulai bekerja adalah masalah, nyata maupun khayalan.

2. Tekanan di luar pekerjaan terlalu kuat sehingga melemahkan ketetapan hati karyawan untuk pergi bekerja. 

3. Si karyawan suka meniru, gampang diarahkan atau disesatkan.

4. Pekerjaan tampak membosankan, tidak menyenangkan, atau tidak menarik. 

5. Hubungan kerja tidak menyenangkan. 

6. Memang benar ada masalah di luar pekerjaan – perawatan anak, sakit berat, harus menghadap di pengadilan – yang memerlukan perhatian segera.

7. Mangkir atau datang terlambat sudah menjadi kebiasaan. 

Namun Anda akan kesulitan menolong orang yang mangkir karena alasan ini: 

1. Pekerjaan atau gaji tidak menarik. 

2. Kesenangan di luar kerja lebih menarik. 

3. Karyawan sengaja mangkir untuk mengacaukan atau menyusahkan perusahaan.

Ingin belajar cara mengatasi karyawan yang mangkir? Baca informasi berikut

Itulah cara mengatasi karyawan yang mangkir yang mungkin bisa anda terapkan dalam pekerjaan anda

Author