7 Indikator Pelatihan Menurut Para Ahli

Nilai dari semua upaya pembelajaran — penggunaan waktu, uang, dan sumber daya yang ekstensif untuk pelatihan karyawan — bergantung pada 3 pertanyaan sederhana:

• Apakah peserta didik belajar sesuatu yang bernilai?
• Apakah pelatihan dapat meningkatkan kinerja mereka di tempat kerja?
• Apakah pelatihan itu berkontribusi dalam menghasilkan hasil bisnis yang diinginkan?

Namun, ‘ya’ atau ‘tidak’ yang sederhana tidak akan cukup sebagai jawaban. Untuk mengukur efektivitas pelatihan dengan benar, Anda akan memerlukan metrik kuantitatif dan kualitatif dalam bentuk Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicators).

Learning Analytics dan KPI berbagi hubungan simbiotik, karena yang satu mengevaluasi dampak pembelajaran, dan yang lainnya menunjukkan perubahan kinerja, berdasarkan pelatihan.

Secara tradisional, parameter yang dipakai meliputi jumlah orang yang dilatih, skor kelulusan, biaya per karyawan, jam yang dihabiskan dalam pelatihan dipekerjakan. KPI semacam itu seringkali kuno, atau terlalu sederhana untuk menghasilkan informasi yang berharga. Key Performance Indicators pelatihan perlu fokus pada mengarahkan tujuan bisnis dan pada saat yang sama harus “mengikuti perkembangan zaman” dan mengubah teknologi.

Inilah 7 Indikator Pelatihan Menurut Para Ahli

1. Waktu Yang Diperlukan Untuk Mencapai Kecakapan Yang Dipersyaratkan

Bagaimana jika, dalam balapan antara kura-kura dan kelinci, kelinci itu tidak sombong dan cukup puas untuk tidur? Siapa yang akan menang?

Lambat dan stabil mungkin memenangkan perlombaan, tetapi pasar berusaha  bergerak dengan kecepatan tinggi. Dalam pelatihan karyawan, semakin peserta didik lebih cepat belajar, semakin cepat mereka dapat menghasilkan hasil. Akibatnya, waktu yang diperlukan hingga mencapai kecakapan menjadi indikator penting efektivitas pelatihan.

Desainer Instruksional banyak berfokus pada membuat belajar mudah dan menarik bagi peserta didik untuk memperpendek kurva belajar. Untuk menerapkan analitik pembelajaran, Anda dapat memanfaatkan kemampuan pelaporan LMS untuk memeriksa rata-rata, serta waktu individu yang diambil oleh peserta didik untuk menyelesaikan pelatihan mereka. Anda juga dapat membentuk kelompok fokus dan menilai kinerja mereka — baik sebelum dan sesudah pelatihan untuk melihat waktu yang dibutuhkan untuk mencapai tingkat kemahiran tertentu.

2. Retensi Pengetahuan dan Keterampilan

“Kelupaan, namamu adalah manusia!” Jika ada benang merah di antara kita manusia, hal itu adalah kemampuan kita untuk melupakan informasi. Curve Ebbinghaus ‘Forgetting menunjukkan kepada kita seberapa cepat kita melupakan informasi yang baru didapat jika tidak ditinjau kembali atau sering digunakan.

Untuk mengatasi masalah ini, Desainer Instruksional terus-menerus mencoba membuat belajar lebih menarik , pendek (waktunya terputus-putus) dan mereka harus mengulangi secara berkala. Seberapa banyak pelajar dapat mempertahankan pengetahuan dan keterampilan yang mereka peroleh dalam pelatihan adalah indikator utama seberapa efektif pelatihan itu. Biasanya diukur dengan mengukur perbedaan antara penilaian sebelum dan sesudah pelatihan.

3. Transfer Pelatihan

Satu-satunya tujuan pelatihan perusahaan bergantung pada seberapa dapat karyawan untuk mengubah pengetahuan menjadi keterampilan. Inilah sebabnya kami berusaha untuk menyelaraskan pembelajaran dengan kinerja yang diinginkan peserta didik dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Apakah karyawan dapat menerjemahkan informasi yang dipelajari ke pekerjaan mereka, merupakan KPI penting untuk mengukur efektivitas pelatihan.

Pelatihan langsung setelah kelas, pelatihan digital (strategi eLearning seperti simulasi dan desain berbasis game), data kinerja, dan observasi sangat tepat untuk membantu menilai KPI ini. Diimplementasikan dengan analitik pembelajaran, ini dapat menunjukkan alasan atau kesenjangan pengetahuan yang mengganggu transfer pengetahuan ke pekerjaan.

4. Dampak Terhadap Metrik Kinerja Organisasi

Pelatihan memungkinkan bisnis untuk menjual lebih banyak, meningkatkan efisiensi dan produktivitas layanan, dan tetap menaati peraturan yang ada. Sederhananya, pelatihan adalah kunci untuk meningkatkan kinerja — individu dan organisasi. Mengukur perbedaan antara metrik kinerja ini, sebelum dan sesudah pelatihan, adalah kunci untuk memahami kontribusinya terhadap ROI bisnis.

Dampak pelatihan terhadap kinerja karyawan dan tim / departemen juga memungkinkan analitik pembelajaran untuk membantu membentuk ruang lingkup pelatihan di masa depan dan menentukan tujuan kinerja.

5. Keterlibatan Karyawan

“Karyawan hari ini memiliki daya tawar yang meningkat, pasar kerja sangat transparan, dan menarik para pekerja terampil adalah kegiatan yang sangat kompetitif.” Ini adalah wawasan yang menakutkan, sekaligus mencerahkan, dari Josh Bersin, seorang pakar pelatihan. Dalam skenario seperti itu, semakin banyak organisasi yang menggunakan alat analitis untuk mengukur kepuasan, kepercayaan, dan komitmen karyawan, dalam menyelesaikan pekerjaan.

Pelatihan adalah faktor penting dalam menentukan pengalaman karyawan dan analitik pembelajaran meningkatkan peluang efektivitasnya. Keterlibatan karyawan sebagai KPI dalam pelatihan di tempat kerja tidak dapat diabaikan karena hal ini mengukur kualitas pelatihan karyawan, meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi tingkat turnover.

6. Net Promoter Score

Kepuasan Pelanggan menjadi semakin penting untuk bisnis yang sukses karena, dengan media sosial, pelanggan berada di atas angin dan dapat membuat atau menghancurkan citra organisasi Anda. Net Promoter Score atau NPS memungkinkan pelanggan menilai — dalam skala 1 hingga 10 — seberapa besar kemungkinan mereka menyarankan atau merekomendasikan layanan Anda kepada teman dan rekan kerja berdasarkan pengalaman mereka.

Gagasan yang sama dapat diterapkan untuk mengukur kepuasan karyawan dengan bertanya kepada mereka, “seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan kursus ini kepada rekan kerja?” Ini dapat berfungsi sebagai indikator apakah pelatihan yang digelar untuk karyawan Anda efektif.

7. Kepuasan Stakeholder

Evaluasi pelatihan berdasarkan analitik pembelajaran berputar di seputar penambangan data dan penghitungan angka. Namun, data dan laporan kuantitatif sering gagal memberikan solusi untuk masalah tersebut. Di sinilah evaluasi kualitatif amat bermanfaat. Dan sumber umpan balik kualitatif terbaik adalah pemangku kepentingan Anda.

Stakeholder memegang peran akhir persetujuan tentang efektivitas pelatihan. Mereka mengamati apakah karyawan dapat mentransfer pengetahuan / keterampilan ke pekerjaan mereka. Mereka juga bertanggung jawab atas metrik kinerja karyawan serta tim secara keseluruhan. Mengetahui semua ini, cukup amanlah untuk mengasumsikan bahwa kepuasan pemangku kepentingan adalah indikator penting dari program pelatihan yang efektif.

Kami mulai dengan mempertanyakan apakah karyawan mempelajari sesuatu yang bernilai dan jika ya, apakah itu meningkatkan kinerja mereka.

7 Indikator Pelatihan menurut para ahli di atas akan memberikan hasil serta saran untuk pertanyaan tentang efektivitas pelatihan dan menghasilkan strategi evaluasi pelatihan yang efektif.